Một số điểm bất cập và đề xuất phương hướng đổi mới quy trình đánh giá công chức
Sign In

Một số điểm bất cập và đề xuất phương hướng đổi mới quy trình đánh giá công chức

1. Về thời điểm đánh giá công chức
Theo quy định tại Điều 5 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ (Nghị định số 56/2015/NĐ-CP) thì thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định[1].
Theo kết quả khảo sát của tác giả tại các Sở Nội vụ một số tỉnh thành phố trong cả nước (TP. Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Bạc Liêu, Sóc Trăng, Cà Mau, Bình Dương, Bà Rịa - Vũng Tàu) cho thấy phần lớn các ý kiến cho rằng nên tiến hành đánh giá tháng (29%) hoặc đánh giá theo quý (69%) chứ không chỉ dừng lại ở đánh giá năm như quy định hiện hành bởi đánh giá là một quá trình thường xuyên, liên tục, mang tính hệ thống. Như vậy, để kết quả đánh giá công chức chính xác thì cần đánh giá kết quả làm việc của công chức thường xuyên và chủ yếu trên cơ sở đánh giá công tác theo quý để đánh giá năm. Việc đánh giá theo quý không chỉ là cơ sở để phân phối thu nhập tiết kiệm khi thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính hiện nay mà còn giúp cho công tác thi đua, khen thưởng được kịp thời, đúng đắn, có căn cứ, toàn diện và khách quan.
Bên cạnh đó, quy định về thời điểm đánh giá công chức theo quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP cũng chưa phù hợp để đánh giá công chức trong thời gian tập sự. Theo quy định tại khoản 1 Điều 24 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (Nghị định số 24/2010/NĐ-CP), một trong những căn cứ để hủy bỏ quyết định tuyển dụng đối với người tập sự đó là trường hợp người tập sự không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, giữa Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP chưa có sự thống nhất về thời điểm đánh giá đối với công chức tập sự. Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, thời điểm đánh giá đối với công chức tập sự là khi hết thời gian tập sự, tức là hết 12 tháng đối với người được tuyển dụng vào công chức loại C, 06 tháng đối với công chức loại D, như vậy thời điểm thực hiện việc đánh giá công chức tập sự có thể là bất kỳ tháng nào trong năm trong khi theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP thì thời gian đánh giá công chức là tháng 12 hàng năm như vậy là chưa phù hợp.
Theo đó, để đảm bảo quy định trong Nghị định số 56/2015/NĐ-CP phù hợp với quy định trong Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và thực tiễn áp dụng quy trình đánh giá công chức thì cần sửa đổi, bổ sung khoản 2 Điều 5 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP như sau: Thời điểm đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức được tiến hành theo quý và đánh giá tổng kết vào tháng 12 hàng năm. Trường hợp đánh giá đối với công chức tập sự thì thời điểm đánh giá công chức được xác định là khi hết thời gian tập sự. Đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức, viên chức do người đứng đầu quyết định.
2. Về quy định để công chức tự báo cáo thành tích cá nhân
Việc công chức tự báo cáo thành tích cá nhân thực tế là để công chức tự nhìn lại những việc đã làm trong một năm, đánh giá những việc đã và chưa làm được, từ đó nhận ra những ưu, khuyết điểm và rút kinh nghiệm cho quá trình thực thi công vụ.
Theo ý kiến tác giả, chúng ta nên xây dựng hệ thống phần mềm mã hóa quản lý hồ sơ công chức để việc quản lý, theo dõi và đánh giá chính xác, đầy đủ và khách quan hơn. Để làm được điều này, mỗi cơ quan cần ban hành văn bản về quy chế phối hợp quản lý công chức giữa các phòng ban, trong đó Phòng Tổ chức hành chính (hoặc Phòng Hành chính tổng hợp) chịu trách nhiệm chính về việc quản lý hồ sơ công chức và đánh giá công chức định kỳ. Việc số hóa dữ liệu quản lý công chức là một yêu cầu phù hợp giúp chúng ta hạn chế việc lưu trữ hồ sơ giấy truyền thống, đồng thời có thể tiến hành cấp một tài khoản để công chức tiến hành đánh giá chéo nhau dựa trên cơ sở dữ liệu được cung cấp đảm bảo tính khách quan, chính xác hơn so với hiện nay. Dựa trên cơ sở dữ liệu này, người đứng đầu cơ quan, đơn vị cũng dễ dàng theo dõi quá trình làm việc của công chức trong toàn đơn vị không chỉ đánh giá cuối năm mà có thể theo dõi định kỳ hoặc đột xuất từ đó mà có những chiến lược quản lý tốt hơn, kịp thời khuyến khích đối với công chức làm tốt, đồng thời nhắc nhở đối với những công chức chưa làm tròn chức trách, nhiệm vụ.
Thực tế hiện nay, TP. Đà Nẵng đang áp dụng việc đánh giá công chức dựa trên phần mềm thông qua các tiêu chí do Ủy ban nhân dân thành phố ban hành được thực hiện vào cuối mỗi tháng[2]. Đánh giá trên phần mềm dựa trên kết quả tự đánh giá của công chức. Định lượng kết quả công việc bằng hệ số điểm, tổ chức đánh giá hàng tháng. Theo kết quả công việc hàng tháng, đánh giá thi đua hàng quý; xây dựng phần mềm đánh giá hàng tháng, có thang điểm cụ thể, có sự đánh giá chéo của các thành viên cũng như lãnh đạo Sở. Tại tỉnh Đồng Tháp cũng áp dụng đánh giá công chức trên phần mềm, có user name đăng nhập vào để đánh giá ẩn danh… Như vậy, hiện nay nhiều Sở Nội vụ cũng đã tiến hành số hóa dữ liệu công chức dưới dạng thông tin điện tử để quản lý và đánh giá công chức. Thực tế cho thấy cách làm này mang lại kết quả tốt vì thông tin công chức được cập nhật thường xuyên, chúng ta cũng không mất quá nhiều thời gian, công sức để lưu các thông tin trên bản giấy như trước đây. Bên cạnh đó, những hạn chế do đánh giá thông qua ý kiến tập thể như hiện nay cũng được khắc phục.
3. Về tiêu chí phân loại công chức
Hạn chế lớn nhất trong đánh giá công chức hiện nay là tiêu chí phân loại công chức còn chung chung, rất khó lượng hóa được kết quả, hiệu suất công tác của công chức do nhận xét chỉ mang tính khái quát và chỉ cho điểm cá nhân công chức dựa theo những tiêu chí nhân cách, tính cách mà chưa thật chú ý đến kết quả đạt được về chuyên môn.
Điển hình như tiêu chí đánh giá về tiêu chuẩn có lập trường, có bản lĩnh chính trị vững vàng rất khó đánh giá, bởi vì khi cán bộ chưa được trải nghiệm, trước những khó khăn, thử thách trong thực tiễn thì khó đánh giá tiêu chuẩn này hoặc tiêu chuẩn gắn bó với quần chúng, được quần chúng tín nhiệm chưa được cụ thể hóa và chưa có phương pháp lấy ý kiến góp ý của nhân dân. Bên cạnh đó, chúng ta chưa chú trọng vào việc thu thập các thông tin cần thiết, qua nhiều kênh để phục vụ cho việc đánh giá công chức, đặc biệt là các thông tin từ quần chúng. Do đó, việc đánh giá công chức có phần phiến diện.
Trong nhóm nội dung đánh giá chung đối với tất cả các công chức, ngoài các nội dung có tính định tính, thì các nội dung về chuyên môn, kết quả thực hiện nhiệm vụ cũng chưa được lượng hóa, khó đo lường. Tuy nhiên, một thực tế khác cũng cho thấy vì tính chất của mỗi loại công việc là không giống nhau nên yêu cầu đặt ra là cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng đối với mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước thì mới có thể lượng hóa, đo lường được và giải quyết vấn đề này phải dựa trên cơ sở vị trí việc làm và bảng phân công công việc cho công chức tại đơn vị.
Cũng theo quy định về tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo điểm h khoản 1 Điều 18 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP thì công chức phải có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Tuy nhiên không phải công chức nào cũng có khả năng nghiên cứu khoa học để có được các công trình nghiên cứu, đề án, đề tài chất lượng thỏa mãn tiêu chí này[3].
Để khắc phục tình trạng trên, tác giả có một số kiến nghị như sau:
Thứ nhất, chúng ta cần xây dựng tiêu chí đánh giá chung và có tiêu chí riêng cho từng loại công chức. Từ chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí công việc chúng ta sẽ xác định tiêu chuẩn chức danh công chức và căn cứ vào đây để xây dựng tiêu chí đánh giá công chức. Tiêu chí đánh giá công chức phải căn cứ vào những sản phẩm khách quan, có liên quan tới kết quả hoạt động của công chức và có thể đo lường được. Tiêu chí đánh giá không chỉ chú trọng vào hiệu quả công tác thực tế, mà cũng cần phải chú trọng đánh giá trình độ lý luận chính trị và phẩm chất đạo đức của công chức. Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, nạn tham nhũng, quan liêu, suy thoái về chính trị, đạo đức, lối sống đã hiện hữu và là một nguy cơ, một thách thức lớn trong đời sống chính trị của đất nước. Vì thế, “không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng” phải là tiêu chí không thể thiếu trong đánh giá công chức.
Thứ hai, về tiêu chí yêu cầu về sáng kiến đối với công chức
Về tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ theo điểm h khoản 1 Điều 18 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, đối với trường hợp này chúng ta có hai hướng giải quyết: (i) Nghị định số 56/2015/NĐ-CP nếu vẫn giữ tiêu chí này thì cần bổ sung quy định về việc thẩm định, công nhận các đề tài, đề án hay sáng kiến của công chức và nếu áp dụng quy định này chặt chẽ thì thực tế số lượng công chức được phân loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trên cả nước sẽ không nhiều; (ii) Bỏ luôn tiêu chí có công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận là tiêu chí bắt buộc để phân loại công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Chúng ta chỉ nên coi đây là tiêu chí khuyến khích (điểm cộng) cho công chức trong quá trình đơn vị lựa chọn người xuất sắc để khen thưởng cuối năm chứ không nên là tiêu chí bắt buộc. Theo ý kiến tác giả, chúng ta nên giữ nguyên tiêu chí này nhưng Nghị định số 56/2015/NĐ-CP cần bổ sung quy định về việc thẩm định, công nhận các đề tài, sáng kiến của công chức trước khi tiến hành đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng. Có như vậy, chúng ta vừa khuyến khích được người tài sáng tạo, đồng thời chỉ khen thưởng những người thực sự xuất sắc chứ không phải như hiện nay thi đua là “người người xuất sắc, phân công xuất sắc theo hàng năm”.
Thứ ba, bổ sung tiêu chí lấy ý kiến đánh giá của người dân đối với công chức trực tiếp thực hiện công việc tiếp xúc với người dân
Để đảm bảo việc đánh giá công chức tốt hơn thì đối với những công chức trực tiếp thực hiện nhiệm vụ tiếp công dân, cung cấp các dịch vụ công thì người đứng đầu đơn vị còn cần phải căn cứ vào ý kiến của người dân mà công chức trực tiếp làm việc, vì công việc công chức nhân danh Nhà nước thực thi công vụ thì điều cần thiết phải hướng tới đó là chất lượng công vụ được thực hiện và sự hài lòng của người dân. Do vậy, trên thực tế có những trường hợp người đứng đầu không đánh giá cao công chức nhưng sự phản ánh thông qua dư luận, ý kiến của người dân lại cho thấy công chức đó hoàn thành tốt nhiệm vụ, nhận được sự yêu mến của người dân thì cách nhìn nhận, đánh giá của người đứng đầu cũng sẽ có sự thay đổi. Chính vì vậy, đối với những công chức trực tiếp cung cấp dịch vụ công hoặc tiếp công dân thì tác giả đề xuất tiêu chí ý kiến đánh giá của công dân là một tiêu chí để đánh giá công chức cuối năm. Việc lấy ý kiến đánh giá này có thể thông qua hình thức trực tiếp phát phiếu hỏi ý kiến cho người dân sau khi công chức thực hiện xong nhiệm vụ hoặc lắp đặt máy điện tử để ghi nhận trực tiếp ý kiến nhận xét của người dân về công chức làm việc với họ[4]. Hệ thống dữ liệu từ ý kiến người dân này sẽ được tổng hợp theo ngày làm việc của công chức để đưa ra đánh giá tốt nhất về hiệu quả làm việc, thái độ làm việc và sự hài lòng của người dân.
Việc đánh giá dựa trên cơ sở dữ liệu như trên giúp cho người đứng đầu có thể đưa ra nhận định, đánh giá của mình một cách khách quan, không phải mang tâm lý lo ngại hay là chịu áp lực từ cấp dưới. Từ đó, những công chức có năng lực có cơ hội khẳng định tài năng của mình, phấn đấu lên vị trí tốt hơn trong công việc.
4. Quy định về kết quả phân loại đánh giá công chức còn chưa phù hợp
Theo quy định của pháp luật hiện hành thi công chức sẽ được đánh giá phân loại theo bốn mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, đối với kết quả phân loại hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực thì nhiều Sở Nội vụ không đồng ý về cách gọi này bởi nó không phù hợp với tình hình thực tiễn. Trong thực tế vẫn có những trường hợp công chức hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm hoặc thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ nhưng không phải vì do hạn chế về năng lực mà vì lý do khách quan khác (do bị phân công nhiều việc, các nội dung công việc phải chờ ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo, trung ương). Do đó, nếu đánh giá những trường hợp nêu trên hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực là chưa hợp lý[5]. Thực tiễn cho thấy ở tỉnh Cà Mau nếu công chức bị xếp loại một năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và một năm không hoàn thành nhiệm vụ thì sắp xếp lại công việc, nếu không sắp xếp được thì đưa vào diện giảm biên chế.
5. Quy định về việc sử dụng kết quả đánh giá công chức
Hiện nay, kết quả đánh giá công chức hàng năm không được sử dụng trực tiếp và là căn cứ cho các đánh giá khác mà chỉ lưu hồ sơ công chức và làm cơ sở đánh giá thi đua hàng năm như xét danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua các cấp. Điều này khiến cho chủ thể đánh giá và đối tượng được đánh giá không quá coi trọng kết quả đánh giá cuối năm vì đánh giá tốt cho người khác thì cũng có lợi cho công tác thi đua chung của đơn vị. Thực tế này khiến cho công tác đánh giá công chức trở nên hình thức, không khuyến khích được sự nỗ lực, sáng tạo và tinh thần làm việc của những công chức thực sự có năng lực mà thậm chí ngược lại tạo ra tâm lý “cào bằng”, gây sự ỷ lại trong công việc.
Nghiên cứu pháp luật một số quốc gia khác trên thế giới cho thấy, các quốc gia này đều dựa trên việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức để làm cơ sở trả lương hoặc thưởng để khuyến khích những công chức thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của mình. Cụ thể, Chính phủ Mỹ sử dụng nhiều kế hoạch trả lương theo kết quả khác nhau dưới các hình thức như tiền lương, lương theo thành tích, thưởng năng suất[6]. Ở Anh, Ủy ban về lương được thành lập bao gồm các đại diện của các nhà quản lý cấp cao nhất trong mỗi bộ. Các đánh giá của Ủy ban dựa trên cơ sở so sánh các đóng góp của từng cá nhân so với các cá nhân khác trong cùng cấp hay cùng mức độ trách nhiệm và quyền hạn. Ủy ban này đưa ra tỷ lệ về đóng góp thực thi cao nhất là 25%, mức trung bình là 6 - 7% và 5% cho mức đóng góp thấp nhất cho tổ chức[7]. Kết quả đánh giá công chức ở Nhật cũng được sử dụng một cách có hệ thống trong việc bổ nhiệm, miễn nhiệm, thôi việc, tăng lương, thưởng…
Như vậy, kết quả đánh giá công chức ở các quốc gia khác rất được coi trọng, nó là cơ sở để thực hiện trực tiếp các chính sách đãi ngộ có liên quan như trả lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo - bồi dưỡng, phát triển chức nghiệp, chấm dứt nhiệm vụ, từ đó tạo động lực để công chức phấn đầu, nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc được giao.
Mặc dù việc căn cứ vào kết quả đánh giá công chức cuối năm làm cơ sở để xác định các chế độ đãi ngộ cho công chức rất phù hợp đánh giá đúng mức độ, khả năng cống hiến của công chức cho nền công vụ. Tuy nhiên, xét trong tình hình bối cảnh nước ta hiện nay thì việc căn cứ kết quả đánh giá công chức làm cơ sở để trả lương thì lại mâu thuẫn với chính sách tiền lương hiện nay ở nước ta. Thực tế cho thấy, lương bình quân của công chức hiện nay chưa phù hợp với giá trị sức lao động, thấp hơn khá nhiều so với thu nhập bình quân của người lao động làm trong khu vực sản xuất kinh doanh. Tốc độ điều chỉnh tăng lương chậm, mức lương tối thiểu (nay là mức lương cơ sở) chưa bảo đảm được nhu cầu sống cơ bản của công chức và gia đình họ[8]. Chính vì vậy, chế độ lương thưởng như hiện nay chưa phải là động lực để thúc đẩy công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Để bảo đảm khi ứng dụng trả lương theo kết quả thực thi công vụ không tạo ra những bất ổn cho toàn hệ thống trong cơ chế trả lương theo ngạch, bậc hiện nay cần xây dựng một quỹ lương riêng để trả theo kết quả thực thi công vụ. Theo đó, cơ cấu lương công chức sẽ bao gồm hai bộ phận là lương theo ngạch, bậc và lương theo kết quả thực thi công vụ. Để tạo cơ sở thực tiễn nhằm kiểm định tính hiệu quả, hợp lý của cơ chế này cần áp dụng thí điểm tại một số cơ quan hành chính nhà nước. Thời điểm kết thúc chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 là tương đối phù hợp cho tổng kết, đồng thời việc thí điểm triển khai áp dụng đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ gắn với mục tiêu đặt ra của chương trình là sẽ hoàn thành việc xác định cơ cấu đội ngũ công chức theo vị trí việc làm. Việc lựa chọn địa phương và cơ quan hành chính nhà nước để áp dụng thử trên cơ sở đảm bảo tính đại diện giữa đô thị và nông thôn, đồng bằng và miền núi, đặc điểm văn hóa các vùng miền. Từ đó, có cơ sở để tổng kết, đánh giá mức độ phù hợp đối với từng địa phương để tiếp tục điều chỉnh, sửa đổi nhằm áp dụng trong toàn hệ thống.
Từ những phân tích trên cho thấy, để góp phần nâng cao hiệu quả đánh giá thực thi công vụ của công chức thì chúng ta cần đổi mới quy trình đánh giá công chức thông qua việc nghiên cứu thực tiễn áp dụng và học hỏi kinh nghiệm quốc tế bởi đánh giá đúng công chức chính là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức và xây dựng thành công nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới.
ThS. Vũ Thị Ngọc Dung
Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh
 
[1]Điều 5 Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 88/2017/NĐ-CP về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
[2]Báo cáo số 136/BC-UBND ngày 29/8/2014 của Ủy ban nhân dân TP. Đà Nẵng về việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức, quản lý, sử dụng biên chế công chức, số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập thành phố Đà Nẵng.
[3]Ý kiến trả lời phỏng vấn của đại diện Sở Nội vụ tỉnh Cà Mau.
[4]Việc lấy ý kiến đánh giá này đang được thực hiện ở TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương và một số tỉnh thành khác trong cả nước.
[5]Phạm Văn Trọng, đại diện Sở Nội vụ tỉnh Tiền Giang, tham luận “Công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức” tại Hội thảo trong khuôn khổ đề tài cấp Bộ “Đổi mới quy trình tuyển dụng, sử dụng công chức” của PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hợp tổ chức ngày 15/9/2017 tại trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh.
[6]Tháng 02/2004, Bộ An ninh đã chấp nhận thông qua chính sách đánh giá và trả lương theo kết quả thực thi liên quan đến 220.000 nhân viên. Đánh giá công chức theo kết quả được áp dụng phổ biến tại các cơ quan hành pháp Mỹ từ năm 1993, sau khi Nghị viện thông qua “Luật Quản lý kết quả và thực thi của Chính phủ”, trước hết là trong lĩnh vực quản lý ngân sách. Theo Luật này, quản lý kết quả thực thi công việc ở chính quyền liên bang bao gồm: Xây dựng kế hoạch chiến lược; xây dựng kế hoạch tác nghiệp hàng năm và báo cáo kết quả thực hiện công việc. Đào Thị Thanh Thuỷ, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD, http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/34200/Danh_gia_cong_chuc_theo_ket_qua_thuc_thi_cong_vu_tai_mot_so_nuoc_thuoc_OECD, truy cập ngày 15/8/2017.
[7] Đào Thị Thanh Thủy, Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nước thuộc OECD, http://tcnn.vn/Plus.aspx/vi/News/125/0/1010073/0/34200/Danh_gia_cong_chuc_theo_ket_qua_thuc_thi_cong_vu_tai_mot_so_nuoc_thuoc_OECD, truy cập ngày 15/8/2017.
[8] Theo ý kiến của TS. Bùi Sỹ Lợi - Phó Chủ nhiệm Ủy ban về các vấn đề xã hội, lương công chức chưa phù hợp với giá trị sức lao động, http://www.baomoi.com/luong-cong-chuc-chua-phu-hop-voi-gia-tri-suc-lao-dong/c/21599333.epi, truy cập ngày 15/8/2017.